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如何正确认识绩效考核-j9游会真人游戏第一品牌
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绩效考核的根本目的就是要调动员工的工作积极性，提高工作效率，创造最佳业绩。其基本形式就是以简单、实用、明晰的考核指标来衡量业绩。考核不仅仅是奖优罚劣的一种手段，更重要的是为了更好地提升能力和业绩，提高管理的效率和效益。
现实中，面对绩效考核，我们最大的挑战不是如何去梳理考核指标，也不是目标管理方法的推进，而是如何正确认识绩效考核。如果上下都未能达成对考核认识的一致性，那绩效考核将会遇到很大阻碍，最终流于形式，并且出现抵制现象。
如何正确看待绩效考核？在这里，不谈考核的过程怎样，而从考核类型说起。绩效考核的类型主要有品质基础型、行为基础型、效果基础型三种考核形式。这三类考核形式其指标设置将有所侧重，在实际运用中，往往也是综合三种类型的指标进行考核。
一是品质基础型的考核。主要考核的是决策能力、对企业的忠诚度、工作的主动性、创造性、沟通交流的技巧、团队合作等等，考核对象主要是企业的管理人员，定性考核大于定量考核。一般来说，越是高层，其定量指标越少，越是基层员工，定量指标越大。这就是说针对高层考核，往往用的就是定性指标考核的多，这是他们的工作性质、工作内容决定的。
二是行为基础型的考核。即考核“工作是如何完成的”，这种考核适用于工作难以量化的人员，典型的就是服务类的人员，主要考核员工的行为，选择关键的事件，看工作效果。这种对工作效果的衡量主要是依据基本的行为规范，没有统一的模式。在这里，我们需要注意的是每个人工作的方式会不一样，其效果却会相同，效果达到了，就可以了。
三是效果基础型的考核。这类考核就是看“干出了什么”，比较注重结果，对过程关注得少。其优点是客观、具体、量化指标。考核对象主要侧重于一线工人和营销类人员，这类的考核需注意的是要防止有人为了结果而不择手段，那样将会破坏企业的长期利益，尤其是当效果出现异常的时候，我们就要反过来关注过程。这就提醒我们不仅仅要关注结果，更要关注过程。
从以上三种考核类型，我们可以看出，考核考的就是你的品质、行为和结果。操作过程中，也往往是三项综合进行。唯一的区别就是你的岗位差异，岗位不同，所侧重的考核指标也不同。
就我们企业而言，从事管理工作的人员不仅要考核综合素质，更要考核工作行为，看关键事件的效果。对于工程技术类人员而言，考核的指标将侧重关键事件和综合素质。在实际操作中，指标设置权重将会有所不同。例如安全员，对安全员的考核指标可以是：安全生产事故发生率、安全管理制度落实情况、安全隐患查处情况、安全教育、培训及考核、满意度等，可以说侧重的都是关键事件的效果。还有一大部分就是一线操作工人，对他们的绩效考核主要是考核效果，焊工、油漆工等就是这类典型。当然，不能忽视的还有过程，不能光看结果。比如焊工对焊条的使用，油漆工对油漆的使用，不允许出现浪费现象，这就是关注过程的一部分。
由此可见，绩效考核既是考品质，又是考行为；既是考结果，又是考过程，正确地认识绩效考核其实就是正确认识你及你工作的过程，反之亦是。正确认识你和你的工作，关注自身能力的提升、工作的行为和结果，就是关注你的绩效。如果二者统一了，对于绩效考核，你还何惧之有？
现实中，面对绩效考核，我们最大的挑战不是如何去梳理考核指标，也不是目标管理方法的推进，而是如何正确认识绩效考核。如果上下都未能达成对考核认识的一致性，那绩效考核将会遇到很大阻碍，最终流于形式，并且出现抵制现象。
如何正确看待绩效考核？在这里，不谈考核的过程怎样，而从考核类型说起。绩效考核的类型主要有品质基础型、行为基础型、效果基础型三种考核形式。这三类考核形式其指标设置将有所侧重，在实际运用中，往往也是综合三种类型的指标进行考核。
一是品质基础型的考核。主要考核的是决策能力、对企业的忠诚度、工作的主动性、创造性、沟通交流的技巧、团队合作等等，考核对象主要是企业的管理人员，定性考核大于定量考核。一般来说，越是高层，其定量指标越少，越是基层员工，定量指标越大。这就是说针对高层考核，往往用的就是定性指标考核的多，这是他们的工作性质、工作内容决定的。
二是行为基础型的考核。即考核“工作是如何完成的”，这种考核适用于工作难以量化的人员，典型的就是服务类的人员，主要考核员工的行为，选择关键的事件，看工作效果。这种对工作效果的衡量主要是依据基本的行为规范，没有统一的模式。在这里，我们需要注意的是每个人工作的方式会不一样，其效果却会相同，效果达到了，就可以了。
三是效果基础型的考核。这类考核就是看“干出了什么”，比较注重结果，对过程关注得少。其优点是客观、具体、量化指标。考核对象主要侧重于一线工人和营销类人员，这类的考核需注意的是要防止有人为了结果而不择手段，那样将会破坏企业的长期利益，尤其是当效果出现异常的时候，我们就要反过来关注过程。这就提醒我们不仅仅要关注结果，更要关注过程。
从以上三种考核类型，我们可以看出，考核考的就是你的品质、行为和结果。操作过程中，也往往是三项综合进行。唯一的区别就是你的岗位差异，岗位不同，所侧重的考核指标也不同。
就我们企业而言，从事管理工作的人员不仅要考核综合素质，更要考核工作行为，看关键事件的效果。对于工程技术类人员而言，考核的指标将侧重关键事件和综合素质。在实际操作中，指标设置权重将会有所不同。例如安全员，对安全员的考核指标可以是：安全生产事故发生率、安全管理制度落实情况、安全隐患查处情况、安全教育、培训及考核、满意度等，可以说侧重的都是关键事件的效果。还有一大部分就是一线操作工人，对他们的绩效考核主要是考核效果，焊工、油漆工等就是这类典型。当然，不能忽视的还有过程，不能光看结果。比如焊工对焊条的使用，油漆工对油漆的使用，不允许出现浪费现象，这就是关注过程的一部分。
由此可见，绩效考核既是考品质，又是考行为；既是考结果，又是考过程，正确地认识绩效考核其实就是正确认识你及你工作的过程，反之亦是。正确认识你和你的工作，关注自身能力的提升、工作的行为和结果，就是关注你的绩效。如果二者统一了，对于绩效考核，你还何惧之有？
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